Me gustaria ayudar a la gente que tenga dudas respecto a su contrato, nominas....

–– ¿Se pueden calificar como relación laboral los servicios prestados por una hermana del empresario? ––



Se plantea si puede calificarse como relación laboral el trabajo que como dependienta de una tienda lleva a cabo para su hermano que es empresario individual. Como datos a tener en cuenta se comenta que convive con su hermano en el domicilio de sus padres, cumple el horario de la tienda desde la hora de apertura a la de cierre del establecimiento y percibe como retribución la cantidad de 900 euros mensuales.Igualmente se plantea, en el hipotético caso de que fuera despedida, si tendría derecho a prestación por desempleo.El artículo 1.3.e) del Estatuto de los Trabajadores excluye de la aplicación de esa norma los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se consideran familiares, siempre y cuando convivan con el empresario, al cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.El Estatuto de los Trabajadores establece así una presunción iuris tantum de no laboralidad en los casos de los familiares que convivan con el empresario, presunción que en todo momento se destruye acreditando la condición de asalariado en cuyo caso hablaríamos de una relación laboral sometida a la regulación del Estatuto de los Trabajadores. Por ello lo decisivo no es tanto que el trabajador sea familiar y conviva o no con el empresario como que demuestre su condición de trabajador por cuenta ajena y obtenga una remuneración por su trabajo.Este mismo criterio es el que tradicionalmente ha venido manteniendo la doctrina jurisprudencial (Sentencias del Tribunal Supremo, entre otras, de 10, 19 y 27 de abril de 2000). Por otra parte, el Tribunal Constitucional en Sentencias 79/1991, de 15 de abril y 2/1992, de 13 de enero, declaró que es contrario al principio de igualdad excluir del ámbito laboral unas relaciones jurídicas por el solo hecho de ser parientes sus titulares.En el caso que nos plantea la trabajadora cumple los presupuestos de aplicación de la presunción de no laboralidad en tanto que convive con el empresario y es pariente por consanguinidad de segundo grado, a tenor de lo establecido en los artículos 915 y siguientes del Código Civil.Ahora bien, y en atención a las características de la prestación de servicios, consideramos que debe entenderse desvirtuada la presunción de no laboralidad en tanto que la trabajadora presta servicios a diario en la tienda y percibe una remuneración por ese trabajo, remuneración que, por otra parte, es periódica y en la misma cuantía todos los meses, pudiendo afirmar, por tanto, que se dan en este caso las notas de ajenidad y remuneración características del vínculo laboral regulado en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, y, por ende, la existencia de relación laboral.La calificación de esta relación como laboral nos lleva a dar una respuesta positiva a la segunda de las cuestiones planteadas, en tanto que el artículo 7.2 de la Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio) establece una presunción de no laboralidad equiparable a la del artículo 1.3.e) del Estatuto de los Trabajadores, presunción también iuris tantum. Y estimando que en el caso que aquí nos ocupa hemos considerado la relación como laboral, la trabajadora no puede quedar comprendida en la exclusión que establece el artículo 7.2 citado, teniendo derecho a gozar de la plena protección que el Régimen General de la Seguridad Social otorga, entre la que se encuentra la protección por desempleo.

Hola!

Tengo bastantes dudas respecto al ascenso que me han ofrecido en mi trabajo. Quisiera saber en cuánto sueldo debo pedir (no tienen pinta de querer subirlo por propia iniciativa) ¿hay algún sitio donde aparezcan los sueldos mínimos para jefes de departamento?¿debo pedir que me cambien el contrato respecto a la nueva categoría laboral o sólo deben cambiarlo en la nómina?.

Me gustaría contestara alguien, por favor. En las páginas de los sindicatos no me aclaro.

Gracias.

Irene, debes tener en cuanta en que Convenio Çcolectivo te encuentras encuadrada, si me lo dices te pongo aqui un link para que te o pudas leer. Alli s te dira el sueldo de un Jefe de departamento. Si te han ofrecido un ascenso por tu bien es mejor que sea por escrito, donde ponga la nueva categoria, a fecha de comienzo y el nuevo sueldo. Por supuesto debe cambiar an la nomina la nueva retribucion.

Quisiera saber si se puede contratar para sevicio domestico a una hija que no convive en el hogar del cabeza de familia y que tramites deberia realizar. Tambien saber como obtener los datos, de este empleo, necesarios para realizar la declaracion de la renta.

Gracias

Dirigete a la TGSS. A mi juicio si se hace un contrato entiendo que se puede contratar empleada de hogar siendo su madre padre cabeza de familia.

Pincha el enlace.

http://www.seg-social.es/inicio/?MIval=cw_usr_view_Folder&LANG=1&ID=44118&pagina=1&frames=false#44118.



Qué trámites se tienen que realizar?



Trabajadores fijos:



ALTA, BAJA, VARIACIONES:

Mediante el Modelo TA.121



Trabajadores discontinuos:



ALTA, BAJA, VARIACIONES:

Mediante el Modelo TA.1221





¿Dónde se tramita?



En la Dirección Provincial de la TGSS o en su Administración



A nivel de hacienda no hay que hacer nada, solo darle a fina de año un papel por las retribciones pagadas. Por ejempo 600 euros por 12 pagas. Asi la empleada de hogar lo reflejara en su renta como rendimiento de trabajo. Pero repito el cabeza de familia no tiene que hacer nada en Hacienda.

Hola!

En mi trabajo se me ofertó en la entrevista mitad administrativa-mitad licenciada química (con formación) y en el contrato figuraba como auxiliar administrativa, llevo 8 meses y se me asignan tareas irrelevantes como hacer fotocopias, ordenar tarjetas de visita... me siento estafada y quiero saber si legalmente tengo algún derecho. Te agradecería mucho que me aclarases la duda

Estamos ante un tema controvertido. Me explico es facil que nos prometan el oro y el moro, pero lo que vale al final es el papel. Si en el contrato que firmaste pone Auxiliar Administrativo eso es lo que eres y nada mas, aunque tengas formacion de licenciada. Asi a nivel legal no tines mucho que hacer. Solo te queda derecho al pataleo, o mejor dicho "hablar" con la empresa y hacerles ver que de lo prometido no hay nada hasta la fecha y que si no pues iras a poner una queja a la Inspeccion de Trabajo que esta en la C/Muro de la Mata esquina Muro del Carmen. tel 941231411. Este tipo de "amenazas" suele dar resultado pero al final seguramente te indemnizaran con una pequeña cantidad pues un Auxiliar cobra poco y buscaran otra persona que quiera hacer lo que estas haciendo tu. Asi mi consejo es "hablar" y si ves que las cosas no marchan que te despidan te indemnizen y a otro trabajo no sin antes poner la queja. Siento no poder ayudarte mas.

¡Hola!



Acabo de tarminar la carrera de ÁDE y como no tengo ninguna experiencia laboral relacionada con mi carrera he decidido inventarla. Tengo un primo en otra ciudad, bastante lejos, que tiene una empresa de construcción y me ha dicho que ponga, si quiero, que he estado trabajando én ella. Mi duda es: ¿qué tipo de contrato me conviene decir que he tenido? Muchas, muchas, gracias.



P.D.: Ya se que es un poco mezquino, pero necesito empezar a trabajar, porque el dinero que gano de camarera no me llega y los horarios son malísimos.



Por si lo necesitas: tengo 24 años, termine la carrera en julio y desde entonces estoy inscrita en el Inem. Me gusatría poner que el trabajo lo tuve el verano del año pasado.

Inventarse que has tenido un trabajo puede traerte problemas si investigan tu vida laboral pues en la TGSS tienen registrados todos los contratos que has tenido. No obsante si investigan tinen que pedirte autorización a ti y si alguien te dice que ha visto tu vida laboral en la TGSS y tu no le has dado autorizacion le puedes denunciar pues la Ley de Proteccion de Datos te ampara. Asi si quieres inventarte un contrato puedes hacerlo pero cuando te pregunten que hacias en ese trabajo deberas saber muy bien que reponder. No obstante si llaman por telefono a la empresa que indiques en la que has trabajado (tu primo), debe dar buenas referencias de ti. Lo mejor es que digas que tenias un contrato temporal durante seis meses y que tras ese tiempo te has venido a Logroño pues es una ciudad que te gusta mas. Sin mas puedes dirigirte a la Fer pues tienen bolsa de trabajo, a la escuela de empresariales a la OPE, tambien a la camara de comercio de Logroño, y otra cosa envai curriculum a todas las empresas de Seleccion PSique Psico160, MB45...UN saludo.

estoy cobrando el desempleo y hace solo dos semanas me vine a vivir a lerida,por lo q fuy al inen a para cambiarme de oficina.ayer me llamaron para una oferta de trabajo a media jornada en una libreria. la verdad es ke ami no me interesa trabajar este año,mi marido es guardia civil por lo ke estamos viajando continuamente. Mi pregunta es: me podria negar sin perder el desempleo? y si cobro menos en la libreria de lo que estoy cobrando en el paro, me podria negar?

gracias por todo, necesito vuestra respuesta GRACIAS

Lo primero puedes llamar por telefono en Logroño al Inem 941261100 preguntar por prestaciones y plantear tu caso, o tambien si ves que no te contestan bien llama a Calahorra 941131854 y pregunta por tu caso en concreto.

Por otro lado si estas cobrando el paro no puedes negarte a ir a la entrevista que te hayan propuesto, solo tines que decirle al empresario que te entreviste que no te interesa pero ir a verlo es obligatoria, pues si no te quitan el paro. Por otro lado si aceptas el empleo puedes cobrar el paro por el resto de jornada que no trabjas, preguntalo. O en el peor de los casos trabajar y cuando se acabe el trabjao volver a cobrar el parao que te faltaba. En fin espero ayudarte.

hola mi problema es este, yevo 3 años en 1 empresa fotografica ,estoi indefinida y muy contenta hasta ahora ,esta empresa es de 1 sola persona ,es decir mi jefa.

Pues bien mi jefa have 1 año compro 1 local con otras 2 personas y ha credao 1 sociedad limitada,es tambien 1 laboratorio fotografico y hace 1 año me mando para aaqui a trabajar en horario nocturno ,yo accedi porque es lo que habia ....pues despues de 1 año aqui me dice de repente que le tengo que firmar la baja voluntaria para que me pueda contratar en la nueva empresa....y yo alucino le digo que no,que yo no puedo firmar la baja pq que pasa con mi antiguedad ? y se me keda con cara de poker como si yo dijera algo extraño.

la verdad es que menuda jeta entonces yevo unos dias que no duermo pensando en que va a pasar .

mi jefa dice q ó firmo la baja ó que me tiene que despedir y contratarme de nuevo, pero tendria que pagarme?si alguien puede contestarme.gracias .soraya.

Mi opinión :

Creo que no debes firmar nada.Si te despide, será un despido improcedente y tú se lo podrás reclamar(45 DÍAS POR AÑO TRABAJADO) luego si te contrata o no es asunto suyo.

Si firmas y luego por lo que sea no te contrata no vas a cobrar ni cinco.Tuya es la decisión.-

Hola, estoy en el paro y me han ofrecido trabajar a media jornada. ¿Esto es compatible con seguir cobrando paro? Hay alguna web donde explique ampliamente esto? GRacias

Hola; hace 8 meses empecé a trabajar en una empresa, en la que me prometieron (de palabra) unas condiciones salariales que no se han cumplido, por lo que estoy decidido a darme de baja.



Al revisar el contrato (de obra) me he dado cuenta de un detalle que en un principio no me había percatado, y es que en el indica "sueldo según convenio" siendo esto falso, pues el salario base que percibo es 580? (que junto a las dietas, P.P. extra y pluses llega a los 900?) siendo el de mi categoría (que se especifica en el mismo contrato) de 11.722.22(anual)/14(pagas 12+2 prorrogateadas) = 837.30? (calculo).



Mi pregunta es que si puedo exigirles la diferencia en el finiquito sin demasiados problemas legales.



Muchas gracias por la atención.



PD: No creo que sea importante pero solo tengo las dos primeras nominas firmadas debido a que el departamento de RR.HH. (de la propia empresa) queda algo lejos. Pero el ingreso al banco ha sido siempre el mismo.

DESEARIA SABER CUAL ES EL SALARIO MINIMO ACUTALIZADO A DIA DE HOY QUE DEBE COBRAR UNA DEPENDIENTA DEL COMERCIO TEXTIL A TIEMPO PARCIAL DE 20 HORAS SEMANALES. EN EL CONTRATO FIGURA COMO CATEGORIA PROFESIONAL LA DE DEPENDIENTA.

Hola¡¡Hasta finales del mes de diciembre he estado trabajando con un contrato indefinido en una residencia de ancianos (pedí la baja voluntaria), como recepcionista, pero no disponia de dias libres (NINGUNO¡¡¡), así que decidi cambiar de trabajo. Ahora llevo un mes en el estudio de un arquitecto, pero el trato que recibimos por parte de nuestro jefe es pesimo, y he pensado en negociar con el mi despido. En caso de que me despida... tengo derecho a paro?? me han comentado que aunque me despida, no tengo derecho a paro por haberme ido voluntariamente del otro trabajo... y que tengo que estar un minimo de 3 meses en este trabajo.

Muchas Gracias

Hola,

este es el tercer curso que trabajo como proferora adjunta a tiempo parcial en una academia de música. En las últimas semanas me han convocado para trabajar como interina para la función pública también como profesora para suplir alguna baja. Mi pregunta es si puedo hacer las 2 cosas a la vez.

SOY BARRENDERO Y ME HAN PROHIBIDO ULIZAR CASCOS DE MUSICA, ES LEGAL?

Hola Sara:

Puedes tener problemas de compatibilidad, ya que a la hora de firmar el contrato de educación tuviste que firmar una declaración jurada como que no trabajabas en ningún otro sitio.

Debes dejar momentáneamente el trabajo anterior, también puedes solicitar compatibilidad, pero no se te concederá a pesar de tu derecho.

Te recomiendo que consultes a Anpe Rioja, ellos sabe mucho de temas dde trabajo docente.

Hola, me gustaria saber la respuesta hacia una duda importante que tengo, hace un mes que me contrataron para trabajar en una tienda pero cual es mi sorpresa que me doy cuenta despues de firmar, que en mi contrato, mis estudios son inferiores, entonces avise para que lo rectificasen y aun no se nada, pero es que tambien, mi contrato es de auxiliar de dependienta y yo he trabajado como dependienta en otros lugares durante cinco años y encima soy mayor de 25 años, tengo 26: Es legal que mi contrato sea de auxiliar o deberia ser de dependienta? gracias

hola que tal. quisiera sabersi . me fui de una empresa teniendo excedencia por cambio de ciudad, actualmente estoy trabajando 3 meses y ya acabo,mi pregunta es la siguiente, tendre derecho a la prestacion'? y si es que es lo que necesitaria? en la anterior empresa estube 7 años. esperando noticias y gracias por la att prestada. un saludo.

¡Hola! Mi duda es la siguiente:

- Tras cubrir una baja por maternidad la contable de la empresa me ha dado de baja en la S.S el mismo día en que finalizaba mi contrato. ¿Puede hacerlo sin consultarlo con el empresario?

- Había quedado con mi jefa en que continuaría en la empresa, aunque con otras funciones, pues está muy contenta con el trabajo que he realizado a lo largo de este tiempo. Me gustaría saber si había alguna posibilidad, legal claro está, de continuar en la empresa, tal y como acordé con ella, pero sin perder la antiguedad, los días ya trabajados y desde luego saber si la contable tiene potestad para realizar esas funciones.

- Espero haberme explicado bien.
Muchas Gracias.
Celeste.

Llevo 20 años trabajando despacho abogado como secretari y el convenio que estaba creo era de Comercio como auxiliar adminitrativo. Desde hace 3 años nos lleva las nominas otra gestoria y dice que estoy en el convenio de OFICINAS Y DEPACHOS pero en Toledo no hay ese convenio por lo que en mi nomina ni aparece antiguedad y no se exactamente si el sueldo que aparece debe ser ese. ¿como y donde puedo informarme?

Hola, me gustaria trabajar media jornada u horas sueltas, he trabajado de auxiliar administrativo

Voy a ver si respondo a todo el mundo. Primero a la fotografa SORAYA. Si tu jefa te hizo firmar una baja voluntaria, eso esta mal y debes denunciarlo ante la inspección de trabajo. Antes si quieres dile que debio hacer una subrogación para asi respetarte todos los los derechos que ya tenias en el contrato laboral de la anterior empresa. Ademas si no quiere respetarte dichos derechos debes poner un acto de conciliacion para exigirselos.

Rafael [Visitante] Jueves, 12/01/2006 - 19:49 ,LA RESPUESTA ES SI, DEBES PASAR POR UNA OFICINA DEL INEM O POR LA PAGINA WEB INEM.ES, PARA SABER LA CANTIDAD

PARA Astato [Visitante] Jueves, 26/01/2006 - 15:25 , TIENES UN AÑO PARA PONER UN ACTO DE CONCILIACION Y RECLAMAR LA DIFERENCIA.

PARA JESSICA [Visitante] Viernes, 27/01/2006 - 13:01 , DEBES IR A VER TU CONVENIO POR EJEMPLO EL DE LA RIOJA LO TIENES EN

http://www.larioja.org/empleo_relacioneslaborales/convenios_colectivos_trabajo.htm

PARA sara [Visitante] Lunes, 30/01/2006 , SIENTO LLEGAR TARDE PERO TUS DUDAS SON CIERTAS, SI TE HAS IDO DE UN TRABAJO Y NO HAN PASADO POR LO MENSO TRES MESES EN EL SIGUIENTE SEGURAMENTE TENDARS PROBLEMAS PARA PEDIR EL PARO. OJO DEBES PACTAR EL DESPIDO CON TU NUEVO JEFE Y QUE ESTE TE DESPIDA IMPROCEDENTENMENTE.

PARA Sara [Visitante] Martes, 31/01/2006 - 10:15 , LA RESPUESTA ES SI, mientras lo comuniques a ambas partes y compatibilices el horario

PARA MIKEL [Visitante] Viernes, 24/02/2006 - 19:35 , LA RESPUESTA ES SI, PUEDEN SONBE TODO SI ESTO PERJUDICA A TU SEGURIDAD.

PARA Teresa [Visitante] Martes, 28/03/2006 - 18:26 , A VER LOS ESTUDIOS QUE PONGAN EN EL CONTRATO NO TIENEN IMPORTANCIA, SOLO ES UN DATO ESTADISTICO, POR OTRO LADO SI LA CATEGORIA QUE FIRMASTE ES LA DE AUXILIAR DE DEPENDIENTA ESO ES LO QUE EERES A PESAR DE TU EDAD Y DE OTROS TRABJAOS QUE TUVISTES. HAY QUE FIJARSE CUANDO UNO FIRMA. LO SIENTO.

PARA angeles [Visitante] Miércoles, 29/03/2006 , DAS POCOS DATOS, LO MEJOR ES QUE PASES POR UNA FICINA DEL INEM

PARA Celeste. [Visitante] Jueves, 30/03/2006 - 18:18 , la contable ha hecho lo correcto, lo que debes hacer es que te hagan otro contrato, pero no te van a respetar antiguedad.

PARA mayte [Visitante] Martes, 25/04/2006 , PREGUNTA EN LA OFICINA SOCIO LABORAL DE TU PROVINCIA EN TOLEDO Oficina de Información Socio-Laboral - - 925 22 33 59

PERDONAR POR NO ESTAR AL DIA EN MI BLOG PERO LO HE TENIDO DESCUIDADO. UN SALUDO.

— La contratación temporal de trabajadores extranjeros por cuenta ajena —







El Reglamento que desarrolla la L.O. 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, aprobado por el R.D. 2393/2004, de 30 de diciembre (en adelante, RELOE), establece dos vías para la contratación de inmigrantes, una de las cuales vamos a exponer a continuación: la contratación temporal por cuenta ajena, vinculada a la autorización de residencia limitada en el tiempo.

En este tipo de contratación la situación administrativa correspondiente es la de residencia temporal, la cual autoriza a permanecer en España por períodos superiores a 90 días e inferiores a 5 años (art. 48 RELOE) e implicará la posible autorización para ejercer una actividad lucrativa, laboral o profesional, por cuenta ajena.



Para poder acceder al mercado de trabajo español, deben darse unos requisitos específicos y, además, ha de atenderse al correspondiente procedimiento de contratación.







Subir





a) Requisitos comunes

Ha de tratarse de trabajadores mayores de 16 años, autorizados debidamente para ejercer actividades lucrativas por cuenta ajena en España por un período superior a 90 días e inferior a cinco años (art. 48 RELOE). Los supuestos reglamentariamente establecidos dan cobertura a contratos de trabajo y correspondientes autorizaciones administrativas con una duración temporal máxima limitada, que, de forma “encadenada”, podrían permitir acceder al estatuto de “residente permanente”.

Estas modalidades de contratación temporal están destinadas a extranjeros que se encuentren en alguna de las situaciones siguientes:



a) Quienes residan fuera de España y obtengan el correspondiente visado, siempre que soliciten autorización inicial para realizar trabajos por cuenta ajena (art. 49.1 RELOE). Dicha autorización tendrá una duración de un año (sin opciones a la discrecionalidad administrativa, esto es, período de duración determinado). Podrá limitarse a un ámbito geográfico y sector de actividad también determinado, de modo que el Reglamento continúa con la línea ya trazada en la ordenación jurídica anterior de concebir las autorizaciones iniciales de trabajo restringidas a un ámbito territorial y sectorial específico. Ello, como se sabe, dificulta enormemente la movilidad de los trabajadores extranjeros en la medida en que cualquier vicisitud de la relación de trabajo que provoque su extinción ante tempus respecto de la autorización inicial expedida les cierra posibilidades de acceder a una contratación laboral en sector productivo diferente o en zona geográfica distinta [salvo que, excepcionalmente, se conceda la “modificación” de la autorización inicial (art. 99.1 RELOE)].



Sin embargo, las modalidades de contratación han de ser las que en virtud de la duración máxima permitida admite la Ley del Estatuto de los Trabajadores, esto es, o contratos para obra o servicio determinado, o bien contratos de carácter eventual.



b) Quienes sean residentes en España o se encuentren en la situación de “estancia por estudios” (arts. 85 a 91 RELOE) podrán acceder a una autorización de residencia temporal y trabajo por cuenta ajena sin exigírseles visado (art. 49.3 RELOE). En este caso, la duración de la autorización dependerá del tiempo que hayan residido previamente en España en período de estudios.



c) Quienes sean titulares de un “visado de búsqueda de empleo”, si bien accederán a la autorización de residencia y trabajo según las disposiciones específicas establecidas en el Reglamento para tal caso, o bien, por las disposiciones propias del contingente (art. 49.3, parrafo 2.°, RELOE).







b) Requisitos específicos

A la generalidad de requisitos anteriormente expuestos, le siguen algunas consideraciones de índole específica que deberán ser tomadas en cuenta por la autoridad administrativa a efectos de conceder o no la correspondiente autorización:

Primero: permitirlo la Situación Nacional de Empleo (concepto ya clásico en el régimen de trabajo de extranjeros en España, que actúa como condición previa para la contratación, salvo los supuestos expresamente excluidos). Dicha Situación opera en los términos que novedosamente configura el art. 50 RELOE. Es decir, se constata por medio de la actuación del Servicio Nacional de Empleo Estatal que elaborará cada trimestre, previa consulta a la Comisión Laboral Tripartita de Inmigración un “catálogo de ocupaciones de difícil cobertura” para cada provincia, así como para Ceuta y Melilla, de acuerdo con la información sobre este extremo suministrada por los servicios de empleo público autonómicos. La calificación de una ocupación como “de difícil cobertura” abre la posibilidad de tramitar la autorización para residir y trabajar; por el contrario, si se trata de ocupaciones no catalogadas, el empleador deberá acreditar la dificultad de contratación del puesto a cubrir mediante gestión de la oferta ante el Servicio Público de Empleo con resultado negativo. En este caso, ha de certificar el Servicio antedicho en el plazo de 15 días la insuficiencia o indisponibilidad de demandantes de empleo para dicha oferta [art. 50.a) RELOE].



Segundo: garantizar al trabajador la “actividad continuada durante el período de vigencia de la autorización para residir y trabajar” [art. 50.b) RELOE]. Se pretende combatir el fraude en las solicitudes y alejar al trabajador extranjero de la economía sumergida. Los efectos de tales vínculos entre trabajador y empresario, especialmente, en lo que afecta al estatuto jurídico del trabajador migrante merecen un tratamiento que desbordaría el alcance de lo aquí tratado.



Tercero: deberá la empresa figurar inscrita en el régimen correspondiente de la Seguridad Social y estar al corriente de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social.



Cuarto: las condiciones de trabajo deberán ajustarse a lo dispuesto en la normativa vigente para la misma actividad, categoría profesional y localidad. Con esta regla introducida en la contratación inicial trata de garantizarse y hacerse efectiva la aplicación del principio de igualdad en la relación de trabajo de los extranjeros con respecto a los nacionales (STC 107/1984) y evitar la explotación de mano de obra inmigrante, mediante una actuación administrativa de comprobación de las condiciones de trabajo pactadas (aspecto que corresponderá atender a las Dependencias de Trabajo y Seguridad Social dentro de las Subdelegaciones de Gobierno).



Quinto: poseer la titulación, cuando resulte necesaria y, en su caso, debidamente homologada, o que se acredite la capacitación exigida para el ejercicio de la profesión.



Sexto: carecer de antecedentes penales en España y en los países anteriores de residencia del trabajador por delitos existentes en el ordenamiento español.



Séptimo: no encontrarse irregularmente en España. Se cierra, por tanto, toda opción imaginable para obtener por medio de esta vía cualquier tipo de regularización encubierta, ya que sólo pueden acceder no residentes o residentes en situación regular.







c) Procedimiento de contratación

Los trámites a seguir conducentes a la autorización del trabajo a realizar por el extranjero y su residencia en España son los siguientes:

Solicitud: Debe presentarla el empresario (personalmente o a través de quien válidamente tenga atribuida la representación legal empresarial) ante la Delegación o Subdelegación Gobierno (art. 51.1 RELOE), acompañada de la pertinente documentación, entre otros (art. 51.2), contrato de trabajo u oferta de empleo en modelo oficial; copia pasaporte o título de viaje en vigor; documentos que justifiquen alguna situación del art. 40 LOE (que excluyen la consideración de la Situación Nacional de Empleo).



Instrucción y tramitación: Se llevará a cabo por la autoridad competente, para lo cual ha de recabar informes (Agencia Estatal Administración Tributaria, Tesorería General de la Seguridad Social, Dirección General de la Policía; Registro Central de Penados y Rebeldes; todos ellos deben emitirse en plazo de 10 días). Pueden practicarse requerimientos al empleador por defecto de documentación. Transcurridos 10 días sin aportación de los mismos se estima que desiste de la petición con archivo del expediente.



Resolución: Ha de ser motivada (art. 51.5 RELOE) y será objeto de notificación al empresario, a efectos de abono de tasas en el plazo correspondiente. La resolución favorable provoca la suspensión de su eficacia hasta la expedición de visado y entrada efectiva en España.



Solicitud de visado: Ésta se efectúa por el interesado (caben fórmulas de representación) ante la misión diplomática u oficina consular en cuya demarcación resida, pudiendo realizarse también mediante representante legalmente acreditado; eventualmente, podrá requerirse la “presencia” del propio solicitante. Si se comprobara que el solicitante se encuentra en situación irregular en España será inadmitida a trámite o, en otro caso, se denegará la solicitud de visado. Ha de aportarse la documentación adecuada (art. 51.7 RELOE), incluida copia de la autorización de residencia y trabajo temporal condicionada.



Resolución: Puede ser denegada la solicitud, siempre de forma motivada, por dudar de la identidad de las personas; de la validez de documentos aportados; de la veracidad de motivos alegados (art. 51.9 RELOE). Si fuera favorable, el inmigrante debe retirar el visado en el plazo de 1 mes; de lo contrario, se estima que renuncia al visado, archivándose el expediente.



Efectos del Visado de Residencia y Trabajo por Cuenta Ajena: Incorporará la autorización inicial de residencia y trabajo por cuenta ajena. La vigencia de la autorización comienza desde la fecha de entrada en España, haciéndose constar en pasaporte o título de viaje (art. 52 RELOE).



Entrada en España: Obligatoriamente ha de efectuarse en un plazo no superior a 3 meses desde el momento de recogida del visado, pudiendo a continuación comenzar su actividad laboral, así como la afiliación/alta en el sistema de Seguridad Social. En el mes siguiente ha de solicitar la Tarjeta de Identidad de Extranjero (apdos. 11, 12 y 13, art. 51 RELOE).



El incumplimiento de los deberes citados en relación con la Seguridad Social cuando son objeto de comprobación por la autoridad competente en el momento de solicitar la Tarjeta determina la extinción de la autorización inicial condicionada. Los efectos que de tal decisión administrativa se derivan sitúan al trabajador en situación de evidente precariedad: al no poder trabajar en la empresa solicitante de la autorización se ve privado de ingresos retributivos y debe buscar otro trabajo. Téngase en cuenta que el visado le autoriza para residir y trabajar en una determinada zona geográfica o sector de actividad; por consiguiente, la búsqueda de empleo ha de acotarse a ese ámbito determinado antes de que expire la duración del visado.



Esta actuación (falta de afiliación/alta) provoca efectos de diferente alcance para la empresa: La autoridad competente podrá requerir al empresario para que justifique las causas por las razones por las que no se ha iniciado la relación laboral; si no alega ninguna justificación o las razones aducidas se consideran insuficientes se le pueden denegar ulteriores solicitudes.



Denegación de la autorización de residencia y trabajo por cuenta ajena: Múltiples son las causas recogidas en el art. 53 RELOE: por contar con antecedentes penales; exigirlo la Situación Nacional de Empleo; por establecer condiciones no aceptables en el contrato de trabajo; por amortización de puesto de trabajo en 12 meses anteriores por despido improcedente o nulo o por las causas establecidas en los arts. 50, 51 y 52.c) LET; por infracciones graves y muy graves del empresario; por falta de garantía de actividad continuada; presentación de documentos falsos; falta de titulación u homologación por parte del trabajador; informe gubernativo desfavorable; por causa legal de inadmisión a trámite; por condena al empresario por delitos contra los derechos de los trabajadores o de los extranjeros. En todo caso, ha de ser motivada y expresará recursos, órganos y plazos que contra ella cabe interponer.



Renovación de la autorización de residencia y trabajo por cuenta ajena: El momento indicado es el de 60 días antes de expirar la autorización vigente (art. 54.1 RELOE). Su efecto no es otro que la prórroga de la validez de la autorización anterior hasta la resolución del procedimiento e, incluso, si se presenta en los 3 meses posteriores al vencimiento, pero con apertura de procedimiento sancionador por infracción. La causa siempre y en todos los casos ha de ser la continuidad en la relación laboral cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias (art. 54.3 y 4 RELOE):



A) Acreditar realización habitual de la actividad para la que se autorizó durante un mínimo de 6 meses por año y encontrarse en las siguientes situaciones:



— Haber suscrito nuevo contrato con nuevo empleador acorde con características de su autorización inicial y figurar en alta o situación asimilada en momento de solicitud.

— Disponer de nueva oferta de trabajo y reunir requisitos (art. 50 RELOE), excepto la Citación Nacional de Empleo, que no es de aplicación en ningún supuesto de Renovación [art. 54.3.a)].



B) Acreditar al menos 3 meses de actividad por año si:



— La relación laboral se interrumpió por causas ajenas a voluntad del trabajador.

— Si ha buscado activamente empleo.

— Si dispone de contrato de trabajo en vigor.



C) Acreditar causas [art. 38.3.b) y c) LOE]:



— Por haber percibido prestaciones por desempleo, en cuyo caso la renovación lo será por tiempo igual a duración de la misma.

— Por prestación asistencial de carácter público, con igual efecto de duración que en el caso anterior.



Duración: Por 2 años, salvo que corresponda autorización de residencia permanente. Permite el ejercicio habitual de cualquier actividad sin límite de territorio.



Efectos: Se retrotraen al día siguiente a la caducidad de la anterior.



Tarjeta de Identidad de Extranjero: Debe solicitarse en el plazo de un mes, tras obtener la renovación.



Plazo: No figura uno específico, por tanto, el genérico de tres meses, conforme a lo señalado en la Disposición Adicional Primera LOE. Transcurrido el mismo, se entiende estimada (puede este extremo ser objeto de acreditación, a petición del interesado).

— La relación laboral entre el trabajador y la Empresa de Trabajo Temporal ––





Aunque el trabajador prestará servicios en la empresa usuaria, el contrato de trabajo se formaliza entre éste y la ETT. Como acertadamente ha señalado la jurisprudencia, el contrato de puesta a disposición no puede considerarse una vía para alterar el régimen general de la contratación laboral que, en lo que no se oponga a la naturaleza especial de estas empresas, le será plenamente aplicable (STS de 22 de octubre de 1999, u.d., I.L. J 1459). Por consiguiente, los incumplimientos de la forma escrita pondrán en funcionamiento las facultades sancionadoras señaladas, pero también permitirán presumir que dichos contratos lo son a tiempo completo y por tiempo indefinido, salvo que la ETT pueda demostrar su naturaleza temporal o el carácter parcial de tales servicios (STSJ de Valencia de 20 de julio de 1999, I.L. J 1983). El contrato de trabajo deberá registrarse en la Oficina de Empleo en el plazo de diez días siguientes a su celebración; una copia básica del mismo deberá ser entregada a la Empresa Usuaria y a la representación de los trabajadores de la ETT, en caso de inexistencia de esta última, la copia básica correspondiente deberá entregarse en la Oficina de Empleo. Sin perjuicio de que la relación de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido, en la práctica su duración suele coincidir con la del contrato de puesta a disposición celebrado entre las empresas. Por otra parte, el artículo 10.3 LETT permite, mediante la celebración de un único contrato de trabajo, la cobertura de sucesivos contratos de puesta a disposición con empresas usuarias diferentes, para lo que se exige que tales contratos estén plenamente determinados en el momento de la firma del contrato de trabajo, siempre y cuando en todos los supuestos se trate de cubrir necesidades de carácter eventual. La vinculación del contrato de puesta a disposición a la duración de una contratación civil o mercantil entre dos empresas ha sido también admitida por nuestros Tribunales, circunstancia que pone en funcionamiento una relación dotada de mayor complejidad, pues no será ya triangular sino cuadrangular (trabajador, ETT, contratista y empresa principal). A partir de lo dicho, la responsabilidad por la extinción del contrato de puesta a disposición antes de la finalización de la contrata corresponde en exclusiva a la ETT (STSJ de Madrid de 22 de marzo de 2002, I.L. J 720); similares consecuencias se derivan de la resolución ante tempos del contrato de interinidad (STSJ de Andalucía —Granada— de 18 de junio de 2002, I.L. J 3064).

Las cláusulas contractuales que prevean el cobro por la ETT de cantidades en concepto de gastos de selección, formación o contratación serán consideradas nulas, incurriendo las empresas que así lo hicieren en infracción administrativa grave. El trabajador podrá reclamar judicialmente la devolución de tales sumas.



La ETT mantiene la condición de sujeto de la relación laboral, motivo por el cual ha de asumir las responsabilidades fundamentales que la legislación laboral tradicionalmente reserva al empleador y, particularmente, las facultades disciplinarias y las obligaciones de contenido económico, aunque alguna sentencia limita la responsabilidad de la ETT en determinados supuestos (STSJ de Canarias de 20 de septiembre de 2004, I.L. J 2132). La ETT debe hacer frente a las obligaciones salariales y de Seguridad Social con respecto a los trabajadores puestos a disposición de la empresa usuaria (artículo 12.1 LETT), enunciado que abarcaría también todas las partidas económicas adeudadas al trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Por tanto, la ETT es responsable tanto del pago de las percepciones salariales, previstas en el artículo 26.1 ET, como del abono de las percepciones extrasalariales contempladas en el apartado 2 del mismo precepto. Por lo que respecta a la cuantía de la retribución, el trabajador deberá percibir, como mínimo, la retribución fijada para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable, incluyendo la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y vacaciones. La jurisprudencia, con un criterio teleológico, mantiene una interpretación extensiva y entiende incluidos en dicho precepto las percepciones salariales previstas también en convenios colectivos extraestatutarios o pactos de empresa, pues con ello aunque no se consiga “la igualdad salarial absoluta, cuando menos se mantiene el principio de identidad de régimen salarial” (STSJ del País Vasco de 11 de septiembre de 2001, I.L. J 2271). A tales efectos, los datos relativos al convenio aplicable deberán incluirse en el contrato de puesta a disposición, siendo responsable de los eventuales incumplimientos la empresa usuaria que podrá ser sancionada por infracción leve [art. 19.1.a) LISOS]. Sin perjuicio de lo anterior, en supuestos de integración de un colectivo procedente de una ETT en la plantilla de la empresa usuaria se estima lícita la diferencia de trato económico basada en “factores de la vida profesional, como la antigüedad o permanencia en la empresa, o la adquisición en la misma a título personal de un nivel retributivo determinado” (STS de 31 de octubre de 2001, I.L. J 2376).



Aunque, como la generalidad de las empresas, las ETT deben hacer frente a la cotización por formación profesional, el artículo 12.2 LETT adicionalmente les impone la obligación de destinar anualmente el 1 por 100 de la masa salarial a la formación de sus trabajadores, tipificándose como infracción administrativa grave el incumplimiento de este deber. Dicho porcentaje ha sido incrementado por convenio colectivo. También corresponde a la ETT la formación de sus trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales. Con carácter previo a su puesta a disposición, la ETT deberá asegurarse de que los trabajadores poseen la formación teórica y práctica necesaria para desarrollar adecuadamente las tareas objeto de contratación, objetivo para el que deberá tenerse en cuenta la cualificación y experiencia profesional de cada trabajador, evaluando los riesgos a que éste se verá expuesto en la empresa usuaria. En caso contrario, la ETT deberá formar al trabajador, como parte del contrato de trabajo, durante el tiempo preciso y siempre antes del inicio de la prestación efectiva de servicios. La ETT debe acreditar documentalmente que el trabajador cuenta con un estado de salud compatible con el trabajo a desempeñar, a partir de los datos proporcionados por la EU; a tal efecto, la ETT deberá someter al trabajador a las pruebas médicas precisas, que deberá a su vez ser informado por la ETT, previamente y por escrito, de todos los datos suministrados a ésta por la empresa usuaria. La formalización de contratos de puesta a disposición para la cobertura de puestos de trabajo cuyos riesgos no hayan sido evaluados previamente se tipifica como infracción grave [artículo 19.2.b) LISOS].



A la finalización de los contratos de duración determinada, el trabajador tendrá derecho a una indemnización, superior a la prevista con carácter general para los contratos temporales, equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio (artículo 11.2 ET).

— ¿Qué novedades se han introducido recientemente en relación con los Libros de Visita

a disposición de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en cada centro de trabajo? —







El Boletín Oficial del Estado del día 19 de abril ha publicado una Resolución que contiene importantes modificaciones en relación con los Libros de Visitas que deben existir en cada centro de trabajo a disposición de los funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, tal como establece el artículo 14.3 de la Ley 42/1997, de 11 de abril, Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y que se encontraba regulado en la Resolución de 18 de febrero de 1998, de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.



Son tres las principales novedades que recoge dicha Resolución:



• Puesta a disposición del Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a los funcionarios técnicos habilitados por las CC.AA., para el ejercicio de actuaciones comprobatorias en materia de prevención de riesgos laborales.

• Puesta a disposición por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de una aplicación informática que permita sustituir la utilización de Libro de Visitas convencional por un sistema de registro telemático.

• La validez de los Libros de Visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social habilitados con anterioridad subsistirá hasta el día 1 de junio de 2006, y desde la indicada fecha dichos Libros de Visitas deberán responder al modelo oficial que se establece en el anexo de la Resolución.



En el origen de las modificaciones están por una parte la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, que en el apartado 2 de su artículo 9 (en la redacción dada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de Reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales; BOE del 13), establece que determinados funcionarios públicos, tanto de la Administración General del Estado como de las Comunidades Autónomas, que ejerzan labores técnicas en materia de prevención de riesgos laborales, podrán desarrollar funciones comprobatorias de seguridad y salud en las empresas con el alcance señalado en el apartado 3 del mismo artículo 9. También tendrán capacidad de requerimiento para lo que habrán de contar con una habilitación específica expedida por su propia Comunidad Autónoma.



En relación con la segunda modificación, es la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y Procedimiento Administrativo Común (BOE del 27) la que establece en su artículo 45, que las Administraciones Públicas impulsarán el empleo y aplicación de las técnicas y medios electrónicos, informáticos y telemáticos, para el desarrollo de su actividad y el ejercicio de sus competencias. Para ello, se establece que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social pondrá a disposición de los usuarios una aplicación informática que permita sustituir la utilización del Libro de Visitas convencional por un sistema de registro telemático de apuntes.



Para la habilitación de un Libro de Visitas electrónico, deberá solicitarse una previa autorización de la Autoridad Central de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, lo que implicará la aceptación de los requerimientos técnicos y funcionales del sistema electrónico que suministre la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.



La solicitud de autorización deberá formularse a través de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social correspondiente a la provincia donde esté ubicado el domicilio social de la empresa y afectará a todos o algunos de sus centros de trabajo en la misma o distinta provincia.



Por otro lado, se mantiene la regulación contenida en la Resolución de 18 de febrero de 1998, en el sentido de que las empresas que cuenten con centros de trabajo con permanencia inferior a treinta días en los que empleen seis o menos trabajadores no están obligadas a disponer de Libro de Visitas propio de dichos centros, utilizándose a tales efectos el del centro en que se encuentre domiciliada la empresa en la provincia de que se trate.



Asimismo, cuando se justifique la imposibilidad o extrema dificultad objetivas para que en cada centro de trabajo se disponga de un Libro de Visitas propio, los Jefes de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrán autorizar la correspondiente excepción para el ámbito territorial de una misma provincia.



Hay que señalar que la obligación de contar con el Libro de Visitas alcanza a las empresas y también a los trabajadores por cuenta propia y a los titulares de centros o establecimientos, aun cuando no empleen trabajadores por cuenta ajena e independientemente del régimen de la Seguridad Social aplicable.



Por todo ello, en virtud de la nueva regulación, las empresas y los trabajadores por cuenta propia y los titulares de centros o establecimientos que deben disponer del mismo, deberán proceder a habilitar un nuevo Libro de Visitas en la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social correspondiente con arreglo al nuevo modelo oficial cuyo formato ha establecido la Resolución de 11 de abril de 2006, contando para ello como plazo hasta el día 1 de junio de 2006.

— ¿Se pueden establecer diferencias retributivas entre trabajadores contratados para cubrir los fines de semana y los que trabajan en jornada normal? —







La Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de enero de 2004, I.L. J 191, admitió el establecimiento de diferencias retributivas entre los trabajadores contratados para cubrir los fines de semana y los que trabajan en jornada normal.

La entrada en vigor del Real Decreto-Ley 2/1985, de 30 de abril, sobre Medidas de Política Económica, hizo que las empresas del sector de Grandes Almacenes implantaran el horario comercial de domingos y festivos, lo que motivó que las empresas que no disponían de un número suficiente de trabajadores en sus plantillas, que prestasen ese servicio en esos días, contratarían a nuevo personal.



El Convenio Colectivo de Grandes Almacenes para el período 2001-2005 establece en el artículo 32.13:



“13. La jornada laboral en los centros comerciales se entiende con carácter general de lunes a domingo inclusive.



Cuando la empresa organice el trabajo en domingos o festivos la distribución de la jornada prevista en el número 1 de este artículo, deberá realizarse a lo largo de toda la semana mediante un sistema de turnos de trabajo y descansos, conforme a las siguientes reglas:



Se excluyen del sistema y, en consecuencia, de los importes que lo retribuyen, aquellos trabajadores que no trabajan más de tres días de la semana de manera regular o en promedio anual, siendo uno de ellos los domingos o festivos, toda vez que en su contratación resulta condición básica la prestación de trabajo en domingos o festivos.”



El problema surge porque los trabajadores contratados para cubrir los fines de semana no tienen derecho a que se les aplique el sistema de turnos de trabajo y descansos. Éstos son retribuidos con arreglo al salario base establecido en el convenio con carácter general, sin percibir ningún complemento específico por razón de prestar su actividad en domingo o festivo.



En conclusión, a los empleados que no trabajan más de tres días a la semana de manera regular o en promedio anual, siendo uno de ellos domingo o festivo, no se les aplica el sistema de retribución de turnos, que comportaría el percibo de ciertas cantidades adicionales, teniendo en cuenta que en su contratación resulta condición básica la prestación de trabajo en domingos y festivos.



El régimen de trabajo de los empleados con jornada laboral que comprende de lunes a domingo y sujetos al sistema de turnos del artículo 32.13 del Convenio, presenta diferencias fundamentales con el de los trabajadores que únicamente lo hacen tres días a la semana, uno de ellos domingo o festivo, y para quienes, además, es condición básica de su contratación que su actividad se lleve a cabo necesariamente en esos días, hasta el punto de que esas diferencias justifican plenamente la implantación de un diferente sistema retributivo en el que no perciben las retribuciones que vienen a remunerar ese sistema de turnos.



Las previsiones del Convenio no vulneran el principio de igualdad retributiva, desde el momento en que se basan en situaciones de hecho diferentes que justifican objetiva y razonablemente esa diferencia de trato. No es lo mismo trabajar tres días a la semana, uno de ellos necesariamente domingo o festivo y ser contratado precisamente para hacerlo en esos días, que prestar servicios durante la semana ordinaria de trabajo y además tener que trabajar en domingo o festivo, desde el momento en que aquéllos pueden descansar en otras fechas en las que no pueden hacerlo quienes están sujetos al sistema de turnos.



Tampoco cabe entender que el referido sistema vulnere lo previsto en el artículo 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores, que establece la igualdad de derechos entre los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo, ya que la distinción retributiva en este caso no reside en la naturaleza del vínculo, en la intensidad del tiempo de prestación de servicios, sino en la propia naturaleza y condiciones básicas de la contratación, hecha para llevar a cabo la actividad en domingos o festivos.

tengo una duda sobre los dias de fiesta despues de una baja.

coji la baja el dia 18 y me han dado el alta dia 25 he estao 7 dias de baja

y he entrado a trabajar y me dicen que no me corresponden mis 2 dias de fiesta.yo trabajo en un puesto de comida rapida asi que me toca pringar los fines de semana ; tienen razon; poque yo creia q aun estando de baja pues tendria despues mis dias de esta semana.gracias

Hola!



Tengo una duda, tengo un contrato de funcionaria interina, hasta cobertura o amortización de plaza (ayuntamiento-docente). El caso es que van a salir (plazas-oposiciones) de diferentes especialidades y para aumentar las jornadas de esas especialidades, van a amortizar mi plaza. Estas plazas saldrán para enero del año que viene, mi pregunta es: mi contrato termina en junio de este curso escolar? o tengo derecho a que me mantengan el contrato hasta que salgan esas plazas y se amortice mi plaza?

Para Irene, los descanso semanales deben ser de dia y medio seguido. Si has estado de It, yo entiendo, bajo mejor opinión, que los dias que has estado de It y te correspondia trabajar se cuentan de tal manera que si ya en el palning te tocaba tener fiesta el fin de semana, tienes que tener fiesta.

Para Ana, LO SIENTO NO DOMINO EL TEMA DE LA ADMINISTRACIÓN

pedro hola mira en el horario no tenia los palning pq me ponia de baja en mi horario y hasta hoy no sabia ni ke dias tenia ke ir a trabajar.

yo trabajo todos los dias es muy raro que me den el fin de semana

mi pregunta es ke he estado de jueves a jueves de baja y no he disfrutado de mis fiestas.tampoco sabia ni cuando me tocaba porque no me ponia mi horario ninguno.

Para Irene, No acabo de entender bien eso de Jueves a Jueves y no has disfratado de fiestas. Te explico entando de baja los dias de fiesta normales como el sabdo o el domingo ( que son descansos) los pierdes es decir de jueves a jueves hay un sabado y un domingo que si trabajaas de lunes a viernes normalmente 40 horas esos dos dias son de descanso. pues bien estando de baja los pierdes. Espero haberte entendido. Un saludo

He comenzado a trabajar en una empresa la cual no me pidio como imprescindible tener determinada titulación, en concreto fp 2º grado.

Pero a la hora de firmar el contrato veo que en el apartado de nivel formativo pone fp 2º grado, cuando yo solo tengo el graduado escolar.

Mi pregunta es:

¿Es ilegal firmar un contrato en el que el nivel formativo indicado es superior al real?

¿no se puede considerar de alguna forma -intrusismo laboral-?



Muchas gracias

He trabajado 3 meses de dependienta contratada por 20 horas semanales y me corresponde 1 semana de vacaciones . ¿Me tienen que dar 3 días por ser media jornada? Ahora tengo contrato de 40 horas semanales en venta menor de muebles usados,¿cuál es el salario,pluses y pagas extras y complementos segun convenio? ¿el salario es distinto que en comercio textil?

Para saracam, el nivel formatvo es solo un indicador para estadistiscas, otra cosa es que para ser instalador te lo exijan en industria.